TASK 4

This task is related to the entrepreneurship. Consider first what do the intrapreneuership and the entrepreneuership mean. How is the internal entrepreneurship reflected in the practice?

Yrittäjyyttä on mahdollista toteuttaa moni tavoin. Yksinkertaisin tapa on toimia yksityisenä elinkeinonharjoittajana. Yrittäjyyden muodot ovat kuitenkin joustavia ja perinteisen yksityisyrittäjyyden lisäksi useamman henkilön muodostama tiimiyritys eli osuuskunta on mahdollinen. Tällöin yrittäjyyden velvollisuuksien ja riskien jakaminen on helpompaa. Yritysmuotoisessa mallissa toimitaan joko osake-, kommandiitti- tai avoimessa yhtiössä. (Enterprise Finland 2016a; Enterprise Finland 2016b; Holopainen 2009, 11)

Sisäisellä yrittäjyydellä tarkoitetaan työntekijän tai tiimin usein perinteistä poikkeavaa tapaa ajatella ja toimia. Yleisesti se liitetään vahvasti innovatiivisuuteen, uuden tiedon muodostamiseen sekä tehokkaaseen ryhmätyöskentelyyn. (Antoncic & Hisrich 2003) Sisäisen yrittäjyyden kautta pyritään yrityksestä tekemään kilpailukykyisempi ja soveltuvampi muuttuville markkinoille. Sisäisen yrittäjyyden omaksuneet työntekijät omaksuvat yrityksen liikeidean ja ovat muita sitoontuneempia tavoitteiden saavuttamiseen. (Burns 2007, 472-473) Sisäinen yrittäjyys tai sen puuttuminen voivat siis käytännössä näkyä yrityksen toiminnan tuloksellisuudessa tai vastaavasti siten, ettei yritys menesty.

The task is also to establish a caring company, or other social and health care sector firm. An establishment of a company is related to an integral part of the business plan making. Explain the importance of a business plan in a business start-up process. You can use a pre-format for the business plan.

Yritystoiminnan pohjana on yritysidea. Yritysidea kuvaa asioita, jotka ovat perustana yrityksen syntymiselle. Liikeidea jalostetaan yritysideasta. Se on kuvaus siitä, miten yritys aikoo hankkia tulonsa ja pohjautuu peruskysymyksiin: Mitä? Kenelle? Miten? Hyvä yritysidea, sen pohjalta kehitelty liikeidea ja yrittäjän ammattitaito ovat onnistuneen yritystoiminnan perusta. (Enterprise Finland 2016c.) Hyvällä liikeidealla on ratkaiseva merkitys yrityksen menestyksen kannalta. Ei ole kuitenkaan olemassa täysin varmaa keinoa, joka takaisi yrittäjälle toimivan liiketoimintasuunnitelman löytämisen. Yritysidean löytämiseen vaikuttavat useat eri tekijät, kuten yrityksen toimiala ja yrityksen sijaintitekijät. Palveluita tulee tarjota siellä, missä niille on kysyntää. (Burns 2007, 118-119.)

What are the special features related to the field of Sote entrepreneurship?

Yleisimpiä yksityisiä sosiaalialan palveluita ovat ikäihmisten ja vammaisten asumispalvelut, nuorten laitos- ja perhehoito sekä lasten päivähoito. Yleisimpiä yksityisiä terveyspalveluita ovat lääkäri- ja hammaslääkäripalvelut, terapiapalvelut (esim. fysioterapia) ja työterveyshuolto. Sosiaali- terveysministeriö laatii sote-alaa koskevan lainsäädännön ja vastaa yleisestä ohjauksesta.  Valtakunnallinen vastuu toiminnasta on Sosiaali- ja terveysalan lupa- ja valvontavirasto Valviralla. (Ministry of Social Affairs and Health 2016.)

Lait ja asetukset ohjaavat terveydenhoitoalan yrittäjien toimintaa. Laki yksityisestä terveydenhuollosta (L 152/1990) ohjaa yksityisen terveydenhuollon järjestämistä. Palveluja annettaessa palvelun tarjoajan on huomioitava asianmukaiset tilat ja laitteet. Toiminnan on oltava lääketieteellisesti asianmukaista ja potilasturvallisuutta tulee noudattaa. Tämän lisäksi yrittäjällä tulee olla toiminnan edellyttämä, asianmukaisen koulutuksen saanut henkilökunta. Palvelun tuottamiseen on oltava lupaviranomaisen myöntämä lupa sekä lupaviranomaisen hyväksymä palveluista vastaava johtaja. Terveyslautakunnan pitää tarkistaa terveydenhuollon palvelujen antamiseen käytettävät tilat ja varusteet ennen käyttöönottoa. Lupaviranomaisille on tehtävä kirjallinen ilmoitus ennen liiketoiminnan aloittamista sekä terveydenhuollon palvelujen muuttuessa olennaisesti tai niiden loppuessa kokonaan. Itsenäinen ammatinharjoittajan tulee ilmoittaa ennen toiminnan alkua asiasta aluehallintavirastoon. Vuosittainen toimintakertomus on annettava lupaviranomaiselle ja siinä tulee ilmoittaa terveyden- ja sairaanhoidon palveluja koskevat toimintatiedot sekä henkilökunnan, toimitilojen ja toiminnan mahdollisista muutoksista. Jokaista terveydenhuollon ammattihenkilöä koskee vaitiolovelvollisuus. (L 152/1990, 3§, 4§, 5§, 7§, 8§, 9§, 10§, 12§.)

Lainsäädäntö määrittää ehdot siitä,  kuka saa harjoittaa sosiaali- ja terveysalan toimintaa. Suomessa Valvira ylläpitää terveydenhuollon ammattihenkilöiden Terhikki-keskusrekisteriä. (Enterprise Finland 2016d) Tämä kaikkien nähtävissä oleva julkinen tietopalvelu perustuu terveydenhuollon ammattihenkilöistä annettuun lakiin ja asetuksiin. Tietopalvelusta voidaan tarkistaa terveydenhuollon ammattihenkilön ammattipätevyys. (Valvira 2016.)

Sosiaali- ja terveysalan yrittäjyydessä korostuvat eritoten palveluiden käyttäjien tarpeet. Toimialalle tyypillistä saattaa olla se, ettei palvelun käyttäjä itse maksa palvelua. Kunta voi ostaa palveluita osoittamilleen asiakkaille tai se voi käyttää palveluiden maksamisessa palveluseteliä. (Ministry of Social Affairs and Health 2016.)

Here is the main content of the business plan:

Tmi MiNiHeHe

Vision and Strategy, Business idea

Tmi MiNiHeHe tarjoaa fysioterapiapalveluita Rimpulan kaupungin asukkaille. Keskitymme tuki- ja liikuntaelimistön vaivojen ja sairauksien ennaltaehkäisyyn ja hoitoon. Hoitomenetelmänä käytämme pääasiassa  terapeuttista harjoittelua ja sen  yhdistämistä  personal trainer-palveluun. Liikeideamme on korostaa terapeuttisen harjoittelun merkitystä ja saada sen avulla korjattua asiakkaan oireiden aiheuttaja, niin ettei oire uusiutuisi. Yrityksemme tarjoaa myös edellä mainittujen lisäksi mm. kinesioteippausta ja hierontaa fysioterapiakertojen yhteydessä.

Toiminta-ajatuksenamme on tarjota yksityisille henkilöille kokonaisvaltaista terveyttä edistävää, ylläpitää ja ennaltaehkäisevää fysioterapiaa. Huomioimme asiakkaan henkilökohtaiset toiveet ja rajoitteet. Tavoitteena on, että yritys nousee markkina-alueellaan tunnetuksi ja hyvämaineiseksi fysioterapiapalveluiden tarjoajaksi, sekä pysyvän ja laajan asiakaskunnan.

Strenghts of the entrepreneur

Yrityksen perustajat ovat valmistuneet fysioterapeuteiksi Karelia ammattikorkeakoulusta v. 2017. Tätä ennen osalla perustajista on ollut hierojan ja personal-trainerin ammattitutkinto. Valmistumisen jälkeen perustajat ovat työskennelleet fysioterapeuttieina sekä perusterveydenhuollossa että yksityisellä sektorilla. Perusterveydenhuollossa asiakkaina kaiken ikäisiä, ja -vaivaisia, pääasiassa TULES-asiakkaita ja apuvälinepalvelua. Yksityisellä puolella osalla asiakkaista on ollut myös neurologisia sairauksia. Yksilöasiakkaiden lisäksi fysioterapeuteilla on lisäksi kokemusta ryhmäterapiasta.

Yrityksen vahvuudet, heikkoudet, mahdollisuudet ja uhat kartoitettuina SWOT-analyysin avulla:

Vahvuudet:

• Yrityksen keskeinen sijainti x keskustassa
• Uudet ja tilavat toimitilat
• Nykyaikainen välineistö
• Alan koulutus ja ammattitaitoisuus
• Asiakaspaluhenkisyys
• Erottuminen kilpailijoista (personal trainer-palvelut yhdistettynä fysioterapiaan)
• Mainontaminen lehdissä

Heikkoudet:

• Vielä vähäinen yrittäjyyskokemus
• Ei vielä kattavaa täydennys ja lisä-koulutusta taustalla
• Ei vielä vakituista asiakaspohjaa
• Tehokkaan markkinointiosaamisen puute

Mahdollisuudet:

• Asiakaskunnan vakiintuminen ja kasvattaminen
• Mahd. lisähenkilökunnan palkkaaminen
• Väestön ikääntyminen
• Kilpailijoiden eläköityminen
• Yritystoiminnan laajentamisen neurologiseen fysioterapiaan

Uhat:

• Uusien kilpailijoiden tuleminen paikkakunnalle

• Kilpailijoiden erikoistuminen samoihin hoitomuotoihin
• Toiminta ei käynnistä odotetusti
• Yhteiskunnan epävakaa, taloudellinen tilanne

Products and services

Yrityksen päätavoitteena on löytää jokaiselle tuki- ja liikuntaelimistön vaivoista kärsivälle asiakkaalle oma, henkilökohtainen tapa harjoitella personal-trainerin kanssa. Korostamme harjoittelun merkitystä osana fysioterapiaa ja tarjoamamme palvelu on uutta tämän alueen fysioterapiayrityksissä. Lisäksi yrityksen tavoitteena on, että asiakkaat yhdistävät hinnat ja palvelun laadun toisiinsa. Hinnoilla pyritään luomaan tasokas mielikuva palveluista ja samalla mietitään hintojen sopivuutta asiakasryhmälle. Yritys pyrkii tarkkailemaan fysioterapiapalveluiden yleistä hintatasoa säännöllisin väliajoin. Aloittelevan yrityksen hintataso on Rimpulassa toimiviin kilpailijoihin nähden alempaa keskitasoa.

Customers and market

Yrityksen asiakkaita ovat kaikenikäiset ihmiset, joilla on tuki- ja liikuntaelimistön vaivoja. Asiakkaat voivat tulla esim. Kelan lähetteellä tai - maksusitoomuksella tai he ovat itsemaksavia. Asiakkaat tulevat Rimpulan kaupungin alueelta tai mahdollisesti naapurikunnista. Tämän helpottaa myös mainontakanavien valinnassa (esim. mainostetaan paikallislehdessä).

Tmi MiNiHeHe:n ydinkilpailijoita ovat kaupungin kaksi muuta fysioterapiayritystä. Fysioterpia X:n  toimitilojen syrjäinen sijainti ja Fysioterapia Y:n  puutteelliset toimitilat antavat kuitenkin  kilpailuetua yritykselle.  Mahdollisuus personal-trainer ohjaukseen on myös yrityksen etuna kilpailijoihin. Kilpailijoiden vahvuutena on kuitenkin jo vakiintunut asiakaskunta. Koska vakituisen asiakaskunnan saaminen vie alussa  aikaa, yrityksemme pyrkii lisäämään markkinointiviestinnällä tietoisuutta yrityksestä, alueella, jossa keski-iässä ja varhaisessa vanhuudessa olevia asukkaita on enemmistö. Personal-trainer ohjauksella on alueella markkinarako juurikin edellä mainitun ikäisessä väestössä.

Practical arrangements

• Yritys on vuokrannut toimitilan hiljattain remontoidusta liikekeskuskuksesta Rimpulan keskustasta Fysiotieltä.
• Lisätyöntekijöitä palkataan myöhemmin tarpeen mukaan ja yritystoiminnan kasvaessa
• Mainonta ja markkinointi
• Ensimmäisinä toimintakuukausina pyritään kartoittamaan asiakkaiden tarpeita ja toiveita asiakaskyselyn avulla. Tällä pyritään saavuttamaan kilpailuetua tai mahdollista palvelun keskittämistä jollekin tietylle osa alueelle. Facebook/ omat kotisivuille, joita päivitetään tarvittaessa. Alussa mainontaan viikoittain Rimpulan  paikallislehdessä (mahd. myös isompi juttu lehteen).
• Vakuutukset
• Lain mukaan yrittäjällä on velvollisuus eläkevakuutukseen (YEL). Jos yrittäjä palkkaa työntekijöitä, on hänellä velvollisuus vakuuttaa työntekijät työntekijöiden eläkelain (TyEL) ja tapaturmavakuutuslain mukaisesti. Terveyden ja sairaanhoitotoimintaa harjoittavan on otettava potilasvakuutus, joka korvaa terveydenhoidon aikana potilaalle mahdollisesti aiheutuneita vahinkoja. (Enterprice Finland 2016e.)
• Välineistö
• Yritys on hankkinut fysioterapian välineistön leasing-sopimuksella Kuntoväline Oy:ltä
• Oma rahoitus ja lainat
• Yrityksen rahoitus hoidetaan yrittäjien omarahoituksella ja TE-toimiston aloittelevan yrittjän starttirahalla.
• Kirjanpito
• Koska yrittäjillä ei ole aikaisempaa kokemusta yrittämisestä, on alkuun kirjanpitotoimiston kanssa  solmittu sopimus

Financing calculations

• Pääomantarve
• Kalusto 10 000€
• Atk 4000€
• Vuokra/takuuvuokra 700€
• Markkinointi 2000€

Kiinteät kulut

• Yrittäjän eläkevakuutus  5000€/hlö/vuosi
• Muut vakuutukset  200 €/hlö/vuosi
• Vuokrat   700 €/kk
• Sähkö,vesi,lämpö  1 200 €/vuosi
• Puhelin   100€/kk
• Kirjanpito   1000€/vuosi
• Toimistokulut   700€/vuosi   
• Muut kulut   1 000 €/vuosi

Lähteet

Antoncic, B., & Hisrich, R.D. 2003. Clarifying the intrapreneurship concept. Journal of Small Business and Enterprise Development. http://www.emeraldinsight.com/doi/full/10.1108/14626000310461187. 8.9.2016.

Burns, P. 2007. Entrepreneurship and Small Business. Palgrave MacMillan.

Enterprise Finland. 2016c. Business idea. https://www.yrityssuomi.fi/en/yritysidea. 8.9.2016.

Enterprise Finland. 2016a. Forms of business. https://www.yrityssuomi.fi/en/yritysmuodot. 8.9.2016.

Enterprise Finland. 2016d. Professional Qualifications. http://www.yrityssuomi.fi/en/ammattipatevyydet. 9.9.2016.

Enterprise Finland. 2016e. Statutory insurances. https://www.yrityssuomi.fi/en/lakisaateiset-vakuutukset. 14.9.2016.

Enterprise Finland. 2016b. Starting points of entrepreneurship. https://www.yrityssuomi.fi/en/yrittajyyden-lahtokohdat. 8.9.2016.

Holopainen, T. 2009. Establishing and doing Business in Finland. Edita Publishing Oy.

Laki yksityisestä terveydenhuollosta 152/1990. http://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/1990/19900152. 5.9.2015.

Ministry of Social Affairs and Health. 2016. Private social and health services. http://stm.fi/en/private-health-care?p_p_id=56_INSTANCE_7SjjYVdYeJHp&p_p_lifecycle=0&p_p_state=normal&p_p_mode=view&p_p_col_id=column-2&p_p_col_count=2&_56_INSTANCE_7SjjYVdYeJHp_languageId=en_US. 9.9.2016.

Valvira. 2016. JulkiTerhikki. http://www.valvira.fi/valvira/rekisterit/terveydenhuollon_ammattihenkilot/julkiterhikki. 5.9.2016.

TASK 3

A.    The leadership has even greater importance to the social welfare and health care organizations. Please, define what the leadership is? What are the theories behind the different perfectives of the leadership according to the course material? What the leadership is about in the real working life? In addition, reflect how the leadership is linked to the strategy of the organization. What are your ideas about quality management?

-          Johtaminen on monen asian yhdistelmä. Johtaminen ja johtajuus ovat keskittymistä tuloksiin, kehitykseen ja suhteisiin, inspiraation jakamista, maksimaalisen ja asianmukaisen osallistumisen hakemista, yksimielisyyden helpottamista, tekoihin/toimintaan johtavan polun suunnittelemista, esiintymiseen/suorittamiseen ohjaamista sekä saavutusten ylistämistä. Johtajat siis yrittävät parantaa suorituksia ja työyhteisön ryhmähenkeä sekä saada kaikki toimimaan yhdessä tavoitteen saavuttamiseksi. (Moore & Hutchison 2007, 565.) Ylemmyys, valta, vaikutusvaltainen käyttäytyminen, luotettavuus, persoonallisuus sekä tavoitteiden hakuisuus ovat hoitajien ajatuksia johtajista (Moorley & Chinn 2016, 2). Hyvät johtajat omaavat hyvän asenteen, ymmärtävät että he eivät ole hyviä ilman tiimiä sekä osaavat käsitellä ihmisiä.

-          Kalshoven & Boon (2012) kirjoittavat että Brown, Treviño ja Harrison (2005) tutkivat muun muassa millaisina roolimalleina eettisiä johtajia pidetään.  mukaansa eettiset johtajat ovat luotettavia, rehellisiä, oikeudenmukaisia ja huolehtivia. Lisäksi eettiset johtajat pitävät lupauksensa, kohtelevat työntekijöitä kunnioittavasti, selventävät odotusarvoja sekä vastuita sekä mahdollistavat työntekijöiden palautteen päätöksistä. Aiemmat tutkimukset osoittavat että eettinen johtaminen liittyy selkeän empiirisesti näkyvissä olevaan uudistavaan tai liiketoiminnalliseen johtamiseen kuin ylimääräisen erimielisyyden ulostulon selitykseen näiden tyylien takana. (Kalshoven & Boon 2012.)

-          Yhteenveto: johtajat kokoavat itselleen tiimin, jota he ohjaavat. Tiimi yhdessä johtajan kanssa määrittelee itselleen tavoitteen, jota he lähtevät tavoittelemaan erilaisilla keinoilla. Johtajan tehtävänä on pyrkiä löytämään tiimiläistensä parhaat puolet tavoitteen suhteen ja auttaa heitä toimimaan maksimaalisesti heidän omien taitojen ja vahvuuksiensa mukaan. Erilaisissa organisaatioissa on hyvä olla johtaja tai useampia johtajia, jotka omien tiimiensä kanssa tavoittelevat organisaation suurta tavoitetta ja päämäärää kohti tiimien omien tavoitteiden kautta. Jos organisaatiolla ei ole minkäänlaista johtajaa, kuka pitää niin sanotusti langat käsissä ja määrittelee tiimillensä aikataulut ja rajat, joiden sisällä tiimin pitää työskennellä, niin organisaatio ei välttämättä saavuta päämääräänsä, koska työntekijät tekevät kaikki eri tavalla ja asia voi mennä täysin pieleen. Toisin sanoen iso työorganisaatio jaetaan pienempiin osiin, joita johtavat ohjaavat yhteistä isoa tavoitetta kohti.

-          Jotta työn laatu olisi hyvää ja tulos maksimaalista, johtajan tulisi olla auktoriteettinen mutta reilu, hyvä ihmisten kanssa, luotettava ja tarkka sekä osata ohjata tiimiään tasavertaisesti suosimatta ketään.

ISO:n (2015) mukaan seitsemän laadullisen johtamisen periaatetta ovat (eivät ole tärkeys järjestyksessä):

1.    asiakkaaseen keskittyminen

2.    johtaminen

3.    ihmisiin sitoutuminen

4.    lähestyvä menetelmä

5.    kehittäminen

6.    näyttöön pohjautuva päätöksen teko

7.    suhteiden johtaminen

B.    Day-to-day management of the company is a very important part of the leadership like the human resources management and the diversity management are. How are the human resources management and the diversity management defined? What are your ideas about these previous matters? You may use course material/and/or interview someone with the experience. Furthermore, how does the human recourses management influence on the vision of the company and diversity management?

-          HRM (Human resources management) eli henkilöstöhallintoon tyypillisesti kuuluu valintoja, tiimityötä, koulutusta, suorituksen arviointia ja palkintoja. HRM:n odotetaan korvaavan eettisen johtamisen. On ehdotettu, että vuorovaikutuksen saaminen eettisen johtamisen ja henkilöstöhallinnon välille yhdistäisi työntekijöiden hyvinvoinnin auttamisen, koska työntekijöiltä, joilla on korkea hyvinvoinnin taso, odotetaan sijoittavan kohtuuttomasti resurssejaan takaisin organisaatioon kollegoiden auttamisella. Henkilöstöhallinnosta yleisimmin käytetty käsite sisältää korkean suorituskyvyn ja sitoutumisen eli tarkoituksena on tehostaa suorituskykyä lisäämällä työntekijöiden sitoutumista ja osallistumista. Tämän tyyppiset henkilöstöhallintojärjestelmät pyrkivät rakentamaan pitkäaikaisia suhteita työntekijöihin yhdistämällä käytäntöjä, jotka parantavat työntekijöiden taitoja (esim. koulutus), motivaatiota (esim. palkinnot) ja osallistumista päätöksentekoon (esim. itse hallinnoimat tiimit). (Kalshoven & Boon 2012.)

-          Monimuotoinen hallinto tarkoittaa puolestaan sitä, että työnantajat tunnustavat, arvostavat ja sisältävät eri ikäisiä miehiä sekä naisia, jotka omaavat erilaisia pätevyyksiä, etnisiä alkuperiä, uskontoja ja seksuaalisia suuntautumisia. Monimuotoinen hallinto yhä etenevissä määrin saa työmaailmassa kannatusta, koska se monipuolistaa yhteiskuntaa, asiakaspohjaa, markkinarakennetta sekä yleistä liiketoimintaympäristöä. Muun muassa Euroopan komissio kannustaa työnantajia moninaisempaan johtamiseen. (European Comission 2016.)

-          EU-maiden välillä on laajuudessa ja nopeudessa eroja riippuen onko arvo/asema-pohjaisessa vai ura-pohjaisessa järjestelmässä. Asema-pohjaisessa järjestelmässä, johon myös Suomi kuuluu, on enemmän hajontaa, mikä mahdollistaa henkilöstöhallinnon joustavuuden ja yksilöllisen lähestymistavan. Järjestelmä järkeistää valintaprosessia työnhaussa eli nopeuttaa houkuttelemaan parhaiten soveltuvat ehdokkaat haettuihin asemiin. (Ministère de la Fonction publique et de la Réforme administrativ 2005.) Moninaisuus voi edistää organisaatiota saavuttamaan kilpailukykyisen reunuksen(?) kansainvälisillä markkinoilla. Henkilöstöjohtamisen osaaminen on hyödyllistä monipuolisten työntekijöiden sijoittuessa organisaatioon, jotta he voivat antaa arvokkaan työpanoksensa. (Mayhew 2016.)

C.   All of the work communities are constantly evolving. Please, describe what the key points of the management are in the changes, and give reasons why the changes are important. What kind of challenges is included in the change process? Furthermore, what kind of managerial skills are required for carrying out the change. In addition, how do the managers and employees work, so that the changes are successful? You may use the examples of your own experiences of working life as well.

-          Vahva ja menestyvä johtaja tarvitsee erilaisia ominaisuuksia, jotta hän pystyy toimimaan muuttuvissa olosuhteissa. Muuttuvat olosuhteet vaikeuttavat aina johtamista, mutta hyvien ominaisuuksien omaava johtaja selviää niistäkin. Viisi avain asiaa hyvästä johtajasta:

1.    Luottamuksen ja uskottavuuden kehittäminen. Ihmisten luottaessa johtajaan, he seuraavat helpommin häntä. Johtaja rakentaa luottamuksen perustuen ‘’kaikille hyvää’’ päätöksillä eikä hän käytä väärin valtaansa. Luottamus edistää yhteistyötä, jossa ihmiset jakavat avoimesti tietoa toisilleen ja tukevat toisiaan. Luottamus perustuu kunnioitukseen ja odotukseen johtajasta, joka välittää ja on myötätuntoinen. Lisäksi johtajan tulisi olla rehellinen, suoraselkäinen, oikeudenmukainen ja omata hyvät ihmissuhdetaidot.

2.    Näkyjen/ideoitten jakaminen selkeästi. Johtajien tulee jakaa ideansa/näkynsä, mitä he haluavat tiiminsä saavuttavan. Jotta muut ymmärtävän vision täysin, johtajan täytyy motivoida ja inspiroida samanlaista sisäistä voimaa mitä johtajalla itsellään on. Yhteisen näkemyksen omaava työyhteisö on tuottavampi. Johtaja kamppailee paremmasta ja turvallisemmasta tulevaisuudesta ja samalla poistaa työyhteisön pelkoja. Johtajan tulee kuunnella mitä tiimillään, on sanottavana näkymyksen suhteen, ja antaa mahdollisuus vaikuttaa.

3.    Paikalla olo menestymisen auttamiseksi – valmentaminen, ohjaus, viestintä ja kuunteleminen. Hyvät ihmissuhdetaidot ovat elintärkeitä menestyvälle johtajalle. Johtajan tulee olla läsnä työyhteisössä ja auttaa löytämään työntekijöiden vahvuuksia, jotta työntekijät saavat annettua mahdollisimman maksimaalisen ja tuottavan työpanoksen. Työntekijöiden tulee tietää, että johtaja on aina apuna parantamassa heidän taitojaan, antamassa palautetta ja neuvoja, kannustamassa, visioita jakamassa sekä kuuntelemassa.

4.    Päätöksien tekeminen ja vastuussa oleminen. Päätöksien tulisi olla perusteltuja ja tarkkaan harkittuja. Päätöksissä tulisi ottaa huomioon lyhyen ja pitkän aikavälin kustannus-hyöty suhde sekä, että ne ovat eettisiä. Päätöksen tehtyä johtajan tulee seisoa sen takana vaikka se olisi riskialtis. Työntekijät odottavat, että jos he seisovat oman työnsä takana niin johtaja seisoo heidän johtajanaan. Jos johtaja syyttää muita, epäonnistuu tai kieltää omaa tekemistään, hän menettää uskottavuuttaan ja häntä ei nähdä tehokkaana johtajana. Johtajan tulee myöntää omat virheensä ja samalla saada työntekijät hyväksymään vastuunta ja myöntämään heidän virheensä.

5.    Asioiden hallussa pitäminen ja ohjaaminen oikeaan suuntaan. Johtajalla ja tiimillä voi olla esim. 4 projektia menossa samaan aikaan – johtajan tehtävänä on, että tiimi keskittyy eniten tärkeimpään projektiin. Keskittyminen vähiten tärkeään projektiin kiireessä saattaa tuhota isomman ja tärkeämmän näkemyksen tai tavoitteen. Tiimillä tulee olla selkeä ja yhteinen suunnitelma projektien etenemisistä, jolloin yhteisöllisyys säilyy ja asiat etenevät. Johtajan tulee huolehtia johdonmukaisuudesta. (Master Class Management 2016.)

Jonesin, Aguirren ja Calderonen (2004) mielestä 10 periaatetta muuttuvassa johtamisessa ovat:

1.    Järjestelmällinen suuntaaminen. Johtotiimistä pienempiin ryhmiin lähtevä muutoksen hallinta on keskeistä. Muuttuvaa johtamista tulisi kokonaisvaltaisesti ohjata ohjelmien suunnitteluun ja päätösten tekoon sekä tiedottomiseen.

2.    Ylhäältä aloittaminen. Muutos on luonnostaan hämmentävää kaikilla tasoilla organisaatiossa à muutoksen ollessa näköpiirissä, johtopiirin tulisi antaa voimaa, tukea ja suuntaa koska johtajat omaksuvat ensimmäisinä uusia lähestymistapoja. Johtoryhmien toimiessa yhdessä he saavat parhaiten menestystä.

3.    Jokaisen tason liittäminen. Muutokset määrittelevät strategian ja asettavat tavoitteet suunnittelulle ja tavoitteille, jolloin ne vaikuttavat eri organisaatiotasoilla. Jokaisella tasolla johtajien tulee kohdistaa työt yhtiön näkemystä/tavoitetta kohti.

4.    Muodollisten asioiden tekeminen. Yrityksessä/työyhteisössä tulee aika ajoin miettiä million tarvitaan muutoksia ja onko toiminta menossa oikeaan suuntaan. Todellisuuden kohtaaminen tärkeää, jotta muutokset ymmärretään ja ne toteutuvat.

5.    Omistajuuden luominen. Suurten muutosten tullessa omistusoikeuden omaavat johtajat tulee olla valmiita hyväksymään vastuu muutosten tekemiseen kaikilla alueilla.

6.    Viestein kommunikoiminen. Usein johtajat tekevät sen virheen, että he uskovat työntekijöiden ymmärtävät asiat niin kuin he itse. Helpoiten johtajat saavat muutettua tätä lähettämällä säännöllisesti viesteillä nopeita neuvoja, jotka ovat toteutettavissa. Muutoksen etenemisestä tiedon välittäminen henkilöstön ja johdon välillä.

7.    Kulttuuri/sivistysmaiseman arvioiminen. Johtajien tulee ymmärtää ja edustaa kulttuuria/sivistystä ja käyttäytymistä jokaisella organisaation tasolla. Yritykset tekevät usein virheen arvioidessaan kulttuurin/sivistyksen liian myöhään tai ei lainkaan. Hyvä diagnostiikka voi arvioida organisaation muutosvalmiutta, tuo ongelmia pintaan, tunnistaa konflikteja ja määrittää tekijöitä, jotka voivat tunnistaa ja vaikuttaa johtamiseen ja vastustukseen.

8.    Kulttuurin/sivistyksen selvä osoittaminen. Parhaiten toimivan liiketoiminnan harjoitustavan tukeminen, mahdollisuuksien löytäminen sekä käyttäytymisen palkitseminen selkeä osoittaminen ovat johtajan työtä.

9.    Odottamattomaan valmistautuminen. Muutosprosessi ei aina mene suunnitelmien mukaan esim. ihmisten reagoidessa odottamattomasti. Jatkuva uudelleenarviointi vaikutuksiin ja organisaation haluun ja kykyyn omaksua seuraavaa muutosaltoa tulee seurata.

10. Yksilölle puhuminen. Yksilöiden tulee tietää miten heidän työnsä muuttuu, mitä heiltä odotetaan muutoksen aikana ja sen jälkeen ja miten se mitataan sekä mitä onnistuminen tai epäonnistuminen merkitsee heille. Johtajien tulee olla rehellisiä ja selkeitä sekä palkita tai tunnustaa yksilön hyvä työ muutoksen keskellä.

Jos yritykset/työyhteisöt eivät muutu/uudistu, he voivat ja usein menettävätkin asiakaskuntaansa, jolloin toiminta ei ole välttämättä enää tuottavaa ja yritys menee konkurssiin. Muutokset vaativat niin johtajien kuin työntekijöidenkin työpanosta, mutta yleensä panostus palkitaan esimerkiksi asiakaskunnan kasvuna.

D.   Well-being of employees is important for the motivation and coping at work. Find out what matters are composed of well-being and how it is important part of the leadership. How the ethical questions are apparent in the management / supervisory work? mistä asioista koostuu hyvinvointi ja miten tärkeä osa se on johtamista, miten eettiset kysymykset ilmenevät hallinnassa/esimiestyössä?

-         Hyvinvointi on keskeisessä roolissa yhteiskunnassa ja työyhteisöissä. Työhyvinvointiin panostamalla työntekijöitä autetaan olemaan onnellisia, osaavia ja tyytyväisiä heidän rooleihinsa. Näyttää siltä, että ihmiset, joiden työhyvinvointiin on panostettu, ovat todennäköisemmin luovempia, uskollisempia, tuottavampia sekä tarjoavat asiakkaille aihetta tyytyväisyyteen verrattuna niihin, joilla on heikko työhyvinvointi. Työntekijöiden hyvinvointia pararantaessa tulee huomioida hyvinvoinnin eri osa-alueita: päämäärän lisääminen, posiitiivisten tunteiden edistäminen, moraalin ja motivaation lisääminen sekä työtyytyväisyyden lisääminen. (Jeffrey, Abdallah & Michaelson 2014.)

-         Jeffreyn, Abdallahin & Michaelsonin (2014) mukaan työhyvinvointia voi parantaa mm.

o   Vahvistamalla henkilökohtaisia resursseja

o   Menestymällä ja olemalla ylpeitä omasta roolista organisaatiossa

o   Toimia parhaan kykynsä mukaan niin yksilönä kuin yhdessä kollegoiden kanssa

o   Saada positiivinen kokemus työstä

o   Työelämän ollessa tasapainossa, se on tehokas tapa välttää stressiä

o   Työturvallisuuden parantaminen

o   Johtaminen vaikuttaa – joidenkin johtamistyylit tuovat parempia tuloksia

o   Turvallinen työympäristö ja ryhmään kuuluminen

-         Nielsenin (2015) mukaan johtajilla on suuri vastuu työntekijöiden hyvinvoinnin edistämisen suhteen. Jotta työntekijöiden hyvinvointi parantuu heidän tulee:

o   Innostaa, kannustaa ja motivoida työntekijöitä à saada työntekijät luottamaan johtajaan sekä itseensä

o   Kannustaa ja haastaa työntekijöitä ajattelemaan nykyisten tapojen ulkopuolelle sekä tukea työntekijöiden itsenäistä päätöksentekoa

o   Toimia esikuvana

o   Huomioida työntekijät tasavertaisesti yksilöinä à johtajat tiedostavat, että työntekijät erilaisia ja ovat eri kehityksen tasoilla à ottavat huomioon erilaisin lähestymistavoin à eettisyys toteutuu

o   Ohjaajana toimiminen työntekijöihen ammattitaidon ja osaamisen edistämisessä, uusien sopivien haasteiden löytäminen työntekijöille

o   Luoda positiivinen työympäristö

-         Johtajien/esimiehien tulee huomioida, että päätöksissä näkyy eettinen sävy (Master Class Management 2016). Johtajien tehtävänä on huomioida että yrityksen toiminta noudattaa lakia ja harjoittaa eettisiä käytäntöjä. Myös yhteiskunta odottaa johtajien olevan eettisiä ja että he vastaavat yhteiskunnan odotuksia. (Jamnik 2011.)

-         Jamnik (2011) kirjoittaa johtajiin/johtamiseen liittyvistä asioista, joissa etiikan sävy tulisi näkyä:

o   yhteiset arvot rakentavat luottamusta

o   johdonmukaisuus johtaa ennustettavuuteen suunnittelussa

o   ennustettavuus tärkeää kriisin hallinnassa

o   luottamus palkitsemiseen rakentaa uskollisuutta

o   yritykset ovat yhtä hyviä kuin yrityksen työntekijät

o   kuluttajat ja osakkeenomistajat välittävät arvoista

o   eettinen johtaminen ehkäisee raskaita sääntöjä

o   etiikka on eräänlainen vakuutus

Lähteet

European Comission. 2016. Diversity management. http://ec.europa.eu/justice/discrimination/diversity/index_en.htm. 5.9.2016

ISO – International Organization for Standardization. 2015. Quality management principles. http://www.iso.org/iso/pub100080.pdf. 1.9.2016.

Jamnik, A. 2011. The challenges of business ethics – management and the question of ethics. http://hrcak.srce.hr/file/103308.html. 6.9.2016.

Jeffrey, K., Abdallah, S. & Michaelson, J. 2014. Wellbeing at work. http://www.neweconomics.org/publications/entry/well-being-at-work. 6.9.2016.

Jones, J., Aguirre, D. & Calderone, M. 2004. 10 Principles of Change Management. http://www.strategy-business.com/article/rr00006?gko=643d0. 5.9.2016.

Kalshoven, K. & Boon, C. T. 2012. Ethical Leadership, Employee Well-Being, and Helping – The Moderating Role of Human Resource Management. Journal of Personnel Psychology 2015. http://econtent.hogrefe.com/doi/full/10.1027/1866-5888/a000056. 1.9.2016.

Master Class Management. 2016. Five key points to Strong Leadership. http://www.masterclassmanagement.com/Leadership_Training-Management_Course-Key_Points_to_Leadership.html. 5.9.2016.

Mayhew, R. 2016. How Does Diversity Affect HR Functions? http://smallbusiness.chron.com/diversity-affect-hr-functions-59653.html. 5.9.2016.

Ministère de la Fonction publique et de la Réforme administrativ. 2005. “Human Resources management strategies to support organizational changes”. http://www.eupan.eu/files/repository/HRManagement1.pdf. 5.9.2016.

Moore, S. & Hutchison, S. 2007. Developing Leaders at Every Level - Accountability and Empowerment Actualized Trough Snared Governance. The Journal of Nursing Administration. USA. 564–568. http://www.mc.vanderbilt.edu/root/pdfs/nursing/developing_leaders_at_every_level.pdf. 1.9.2016.

Moorley, C. & Chinn, T. 2016. Developing nursing leadership in social media. Journal of Advanced Nursing. https://www.researchgate.net/publication/289501928_Developing_nursing_leadership_in_social_media. 1.9.2016.

Nielsen, K. 2015. The role of transformational leaders in wellbeing. http://www.hrzone.com/engage/employees/the-role-of-transformational-leaders-in-wellbeing. 6.9.2016.